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此外，由于我们目前实际上把面试理解为笔试之后、考核之前的整个过程，一些部门和地方在面试阶段除采用结构化面试方法得到一个面试总分之外，还采用其他测评方法，如无领导小组讨论法和其他情景模拟方法等，这时，又涉及到将面谈分数和其他测评手段得到的分数进行合成的问题。目前实践中的做法，主要是按事先确定的比例直接加权，更科学的方法还有待于总结和研究。
3.如何填写面试评语
面试评语，即在面试结束后，面试考官对应考者所作出的描述性的综合性书面评价，也是面试结果的一种重要形式和组成部分。在实践中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语而没有分数，也有时是既有分数又有评语。在公务员录用面试的实践中，历来以面试分数为主要结果形式，因为，作为大规模录用考试中一个环节的面试，最终往往需要一个具体的分值来客观而明确地决定对应考者的取舍。
另一方面，在实践中，也有强调面试评语的重要性的意见。面试评语的重要意义主要体现为：一是面试评语记录了面试中提供的、难以从分数中体现出来的很多宝贵信息；二是面试评语可以使录用决策建立在更生动具体的评价信息之上；三是面试评语可以更明确地反映出考官对应考者的倾向性意见。在公务员录用面试常见的评分表形式中，都设有面试评语一栏。关于如何填写这一栏的内容，尚无一定之规，各地各部门对此的要求、做法也有不同。一些有经验的考官认为，此栏应主要填写以下内容：1应考者的突出特点。这应与应考者的不同要素方面的得分相一致，即是对应考者某些要素得分的文字描述；当然，也可以在此记录应考者在主要测评要素之外的突出之处。2对应考者情况的不解之处。即在面试之后，考官对应考者仍存有的疑点，暂时没有办法确切了解，可留待与其他测评方法相印证，或有必要提请有关人员今后注意。3考核建议。与前一点相关联，可在评语中提出如何对应考者进行考核或考核重点的建议。4对应考者是否可以进入下一阶段测评考核或体检阶段的明确意见。
4.如何把握面试评分的客观公正
影响面试公正性的因素是多方面的、复杂的。公务员录用实践中出现的一些不公正现象主要有：歧视妇女的不公正；歧视残疾人的不公正；以貌取人包括身高体态的不公正；偏向系统内人员如单位借调人员或”以工代干”人员的不公正等等。这些方面的不公正都可能通过面试评分的偏差体现出来。当然，这种体现可以是有意识的，也可以是无意识的。在评分中有意的偏差属不正之风和考官职业道德修养的问题，只能通过加强面试的监督机制和对考官的思想教育，以及对面试分数离中趋势的统计处理来改进和控制，而评分中无意识的偏差则可以通过提高考官的面试操作技巧和改进面试评分和分数统计技术来改进。具体的，可以从以下几方面考虑提高面试评分的客观公正性：
第一，考官应努力提高面试业务水平，认真接受面试技术培训，同时要充分了解面试测评的设计思想，了解各测评要素的评价标准，掌握具体的面试评分技术要求，如评分表的使用要领等，通过培训中的模拟评分、试评分等练习，帮助自己更准确地把握面试评分标准。
第二，考官应有意识地克服面试评分中的光环效应、趋中效应、先入为主和轻易下断语等有违公正的心理习惯。栗子网
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第三，利用”考官用计分平衡表”表85来记录自己对不同应考者的评分情况，以先前应考者的评分为参照，更好地掌握和调整对后来应考者的评分，不失为实践中的一种可行办法。尽管从理论上讲，应是将应考者的表现与测评标准比较而不是将应考者与应考者之间相互比较，但在实践中，不将应考者之间做比较几乎是不可能的。”考官用计分平衡表”的使用还可以减轻考官的记忆负担，便于考官在对多个应考者连续进行面试时，掌握前后一致的测评标准。
第四，面试总分汇总时，分要素地采用去掉一个最高分和一个最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的”要素和去高低分法”的统计方法，可以控制评分极端值给应考者真分数估计带来的误差，是在一定程度上提高面试评分客观公正性的具体技术性措施。
第五，对面试考官小组成员构成作出适当调整，如要求与应考者有亲属关系或其他重要关系的考官，回避对该应考者的面试。有的部门或地方在面试中由应考者临时抽签决定参加面试的顺序和由哪个考官小组来测试，而考官也临时抽签决定参加哪个面试小组和测评哪些应考者，考官和应考者之间彼此都无事先的了解和准备，类似于心理学实验设计中的随机双盲法设计，这种方法显得有些极端，但也不失为提高面试评分公正性的有效管理措施。
表85考官用计分平衡表
应考者
序号应考者
姓名综合
分析言语
表达应变
能力计划、组
织与协调人际交往的
意识与技巧情绪
控制动机匹
配性举止
仪表123456789
第六，当场亮分，使考官接受应考者、其他考官、旁听者和其他现场人员的直接监督，也是一种深受应考者和社会舆论赞同的面试评分形式，尽管当考官水平不高时，其当场亮分的评分准确性会大打折扣，而且没有了调整和改正的余地，显得公平有余而科学不足。
第七，由一定的面试技术权威组织机构如同竞技体操比赛中的”技术委员会”对面试考官的评分进行一定的统计处理和分析，从而判定其评分中是否存在不正常的偏差，对评分偏差超过规定限度的考官宣布其评分无效甚至取消其作为面试考官的资格，将是对面试评分公正性的一项带根本性的机制保证。
总而言之，面试成绩的评定是一项很复杂的工作。随着公务员录用面试研究和实践的深入发展，面试评定的科学性和公平性正在不断地提高，特别是随着公务员考官队伍的素质的提高，面试评定将更加客观公正。
第八章面试试题精选
面试试题精选
第八章面试试题精选
人事部国家高级公务员培训中心审定并全国推荐用书第八章面试试题精选
一、中央国家机关录用公务员面试题及解析
通用测评要素说明
测评要素是指要对考生进行测评的项目。根据以往研究和面试测评经验，考虑到面试测评的功能特点及其局限，在本次面试中，拟采用下列八项要素，作为面试中需要测评的通用要素。现分别予以说明：
1.综合分析能力
1一般定义
综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。台湾小说网
www.192.tw综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。
2操作定义
对事物能从宏观方面进行总体考虑
对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑
能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合
2.语言表达能力
1一般定义
以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。
2操作定义
理解他人的意思
口齿清晰，具有流畅性
内容有条理，富于逻辑性
他人能理解并具有一定的说服力
用词准确、恰当、有分寸
3应变能力
1一般定义
在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，作出正确的判断和处理。
2操作定义
有压力时状况
思维反应敏捷
情绪稳定
考虑问题周到
4.计划、组织、协调能力
1一般定义
对自己或部门的活动作出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。
2操作定义
依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划
看清相互依赖的冲突各方间的关系
根据现实需要和长远效果作出适当选择
及时作出决策
调配、安置人、财、物等有关资源
5.人际交往的意识与技巧
1一般定义
建立和维持自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
2操作定义
人际合作的主动性
对组织中权属关系的意识包括权限、服从、纪律等意识
人际间的适应
有效沟通传递信息
处理人际关系的原则性与灵活性
6.自我情绪控制
1一般定义
在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力主要是根据面试时考生对一定问题的反应预测考生日常生活中的表现。
2操作定义
在较强刺激情境中，表情和言语自然
在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静
为了长远或更高目标，抑制自己当前的**
7.求职动机与拟任职位的匹配性
1一般定义
求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。
2操作定义
现实性需要解决住房、户口迁移、专业对口等与岗位情况
兴趣与岗位情况
成就动机认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等与岗位情况
对组织单位文化的认同
8.举止仪表
1一般定义
考生外在的穿着打扮和言行举止。
2操作定义
穿着打扮是否得体
言行举止是否符合一般的礼节
是否有多余的动作
指导语
你好，首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面谈。请你来，是希望通过交谈，增进对你的直接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。好，现在就让我们开始。稍停顿一下第一个问题是：
一、从大学跨入社会，是人生的一次重要选择，你在选择生活，生活也在选择你。请你简单介绍一下自己的基本情况或主要经历，和目前的求职意向。
出题思路：背景性的问题，用于导入。用一个考生非常熟悉的话题使考生很快进入面试情境，同时使考官能够多了解一些考生的背景情况，为后面的提问收集信息。
评分参考标准：
好：情绪稳定，从容自然，言语流畅，条理清晰，主次分明，能有意识地突出与应聘职位有关的经历。
中：情绪经控制能逐步稳定下来，叙述比较清晰，但不一定很流畅，或者可能过于详尽，分不清主次。
差：情绪紧张，言语混乱，有虚夸成分。
二、有人认为：年轻人应该以一种”旅游心态”到各行各业轮流工作，然后从中选择出长久的职业，这样才更有利于自身的发展。请结合你自己选择职业时的考虑，谈谈对此问题的看法。
出题思路：情境性问题。本题旨在为考察考生的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息，考生在此要素上的得分，需依据考生在整个面试中的表现综合评判。不要简单地因为考生赞成这种心态而给考生扣分，而应着重考察其对公务员职业的理解、对自身特点的分析及其表现出的素质特点和思考成熟程度。
评分参考标准：
好：求职动机与拟报考职位匹配。
中：求职动机与拟报考职位基本不冲突。
差：求职动机与拟报考职位冲突。
三、假如你是某市学联的工作人员，领导交给你一项了解本市大学生求职就业意愿的任务，你准备怎样完成这项工作
出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力。考生应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物等有关资源，协调组织各方共同完成任务。
评分参考标准：
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方力量共同完成任务。
中：有计划安排；有协调的意识；但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不得要领。
四、有报纸报道：”为庆祝香港回归，南京有一位6岁的女孩，在香港回归前夕将圆周率的值背到1997位。”请问，你对此有何看法
出题思路：智能性问题。通过考生对社会上的事件的分析和判断，考察考生的综合分析能力。如既能看到事情好的一面：小女孩记忆力惊人、社会关注香港回归等；同时也看到不好的一面：成年人过分炫耀孩子的虚荣心，新闻报道的导向可能不利于儿童的发展等。
评分参考标准：
好：能深刻全面地分析事情产生的起因和可能带来的影响，观点鲜明，论据充分，并有很强的说服力。
中：有自己明确的观点且言之成理。
差：仅泛泛而谈，或没有自己明确的见解；或者持偏激的观点而没有相应的论据支持。
五、如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题
出题思路：情境性问题。将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。
评分参考标准：
好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难，但又不好向领导提出来怕辜负领导的信任，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
六、在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办
出题思路：情境性问题。考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。
评分参考标准：
好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会递一张纸条提醒报告人等方法。
中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法不够巧妙。
差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。
七、你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的，现在看来，你认为当时的表现方式与处理方式是否合适。
出题思路：行为性问题，考察考生的自我情绪控制。一个人的情绪特征具有一贯性，可以通过对考生以往的情绪表现来预测他今后的情绪控制能力。同时，能自我反省与认识情绪是进行情绪自我控制的条件之一，通过了解考生当时的情绪反应以及事后对情绪反应的认识来预测其情绪控制能力。考官应注意对事件细节的追问。
评分参考标准：
好：对事件及情绪反应的描述自然真实，既不蓄意隐瞒，也不刻意渲染，对过去的反应有清醒的认识与深刻的思考。
中：对情绪反应有一定的认识与思考，但分析不够深刻。
差：仅强调当时的表现反应，事后未做过多的思考，或回答没有什么值得愤怒的事，隐瞒真实情况。
八、最近什么电视节目或读过的什么书给你留下的印象最深刻为什么
出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对考生的兴趣与思维做一些侧面的了解。此类题可不对考生做评分。
附表：
两种面试评分表
考官计分平衡表
面试成绩汇总表
结构化面试评分表100
序号姓名性别年龄文
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