分析︰像前面的問題一樣，這個問題問得相當直接，但是有一點隱含。栗子小說 m.lizi.tw
回答對策︰你的回答應當首先強調你已具有的技能。錄用你的決定在很大程度上取決于這些技能，你可以在後面詳細介紹你與工作有關的技能。回答時，一定要簡明扼要。
回答樣板︰”我具有朝著目標努力工作的能力。一旦我下定決心做某事，我就要把它做好，例如，我的志願是成為一名出色的行政管理人員，我喜歡接觸不同的人和各種機構，為了實現這個目標，我目前正在修讀有關課程。”
評語︰如”我的學習能力、適應能力很強””人際關系很好”等都是可提出的優勢，但盡可能要提供與工作相關的證據，這會使你與眾不同。
4.你想得到的報酬是多少
分析︰這個問題在公務員面試中出現得可能會少些。一般來說，如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，單位受用不起。一些用人單位通常都事先對招聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢。他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答對策︰在商談薪酬之前，你已經調查了解了自己所從事工作的合理的市場價值。在與對方商談時，不妨盡可能插入”合理的價位和盡量按市場價值行事”之說法。請記住，商談時降低原來的開價輕而易舉，但一旦開出低價後想再提上去就難乎其難，這與商務談判一樣。
回答樣板1︰如果你尚未徹底表現自我價值，考官就提此問題考你，你不妨參考以下答案︰
”錢不是我唯一關心的事。如果您允許的話，我想先談談我對貴公司所能做的貢獻。””我對工資沒有硬性要求。我相信貴單位在處理我的問題上會友善合理。我注重的是工作機會，所以只要條件公平，我不會計較太多。”
回答樣板2︰如果你已經闡明該職位的重要性，可是對方仍舊告訴你給你的報酬已是最好的。您不妨指出它的工作性質實際上值得你獲得更高的報酬；闡明你將如何通過努力縮減單位的開支；說明在工作中你得自我承擔哪些費用等，以證明你對單位的價值，和表明你要求更高報酬是以你的工作表現為前提的。但是如果對方不願妥協，在你未得到肯定的工作答復之前，不要使考官排除對你的考慮。你可以問︰”你們決定錄用我了嗎”如果答案是肯定的，報酬卻使你不願接受，你可以這樣拒絕︰”謝謝你給我提供工作機會。這個職位我很想得到，但是，工資比我想要的低，這是我無法接受這份工作的原因之一。也許你會重新考慮，或者以後能有使我對你們更有價值的工作時再考慮我。”
評語︰即使拒絕對方，也要為協商留有余地。如果用人單位需要你，他們會樂于滿足你的要求。一旦你對他們提出的標準說”不”，交易就做不成了。
5.你以前的經驗和我們現在的工作有哪些聯系
分析︰這個提問要求你在與其它求職者進行比較時，你要克服你背景中顯示出來的任何弱點。
回答對策︰首先要介紹你的優勢。假如其它應考者明顯地比你受的教育多，或工作經驗多或知識多，那麼你就要介紹你的優勢。
回答樣板1︰”如你所知，我剛剛結束電腦編程方面的強化培訓。另外，我在企業管理方面有三年多的工作經驗，其中包括在老板不在時管理小型企業。我在那學會了處理財務及基本的會計工作。台灣小說網
www.192.tw我還盤算和管理過價值30萬美元的產品。這些經歷使我認識到企業使用電腦編程的作用。雖然我剛接觸編程工作，我對電腦語言是熟悉的。我受的教育是全面的，我有300多個小時的電腦操作時間，這是我課程的一部分。因為我是新手，我決心比別人更努力地工作，以便及時完成任務。”
評語︰這種回答強調了可轉換性的技能會計工作知識和適應性技能按時完成任務，更努力工作。這對缺乏工作經驗的程序員來說是必要的。在這種情況下，在學校學的知識也非常重要，也要像”正式”工作那樣予以強調。
回答樣板2︰”在以前的工作中，我使用過很多與做好這項工作所需要的相同的技術。盡管是不同的企業，但管理企業都需要有我具有的組織和監督能力。在過去的七年里，我使我的部門成為我們公司贏利最多的部門之一。在我工作期間，每年銷售額平均上升30，利潤平均也提高了30。由于這是個老公司，這樣的業績是很不一般的，七年中我得到兩次晉升，並很快地榮升到管理層。我想在你們這樣小的、發展型公司里接受挑戰，我感到我的經驗為我走向這一步做好了準備。”
評語︰回答者明白以前的工作領域與現在考慮的不同，但是，他強調了成績和以前的成功，為完成這項工作，各種管理技術都會用到。回答中還談到繼續接受小公司工作挑戰的動力。
6.你對以後有什麼打算
分析︰這個問題是在考察你的工作想法。它是在探究是否可以信賴你把工作長久地干下去，而且干得很努力。
回答對策︰你最好的對策就是誠實。這是一貫強調的。我並非是要你把負面的信息也擺出來，你應該準備坦率地、正面地回答用人單位關心的問題。而哪些是用人單位關心的問題取決于你介紹個人背景的具體情況。
例如︰
你對工作滿意嗎如果不滿意你會離開公司嗎
你想成家嗎如果成家，你會停職去照料小孩嗎
你是否有過短期工作後離開的歷史如果有，你會不會也放棄這份工作呢
你是否剛搬到此地，是臨時的或暫住人口如果是，你也不會在此地久居，對嗎
你是否有比本工作要求更好的條件如果是，是什麼因素使你不去高就呢
你有什麼優勢和承諾在工作中發展嗎如果不是，誰需要一個沒有優勢和動力的人呢
有什麼原因使你感到不滿嗎如果有，用人單位自然會設法搞清楚。
回答樣板1︰對于一個剛剛參加工作的人，他可以這樣回答︰”我認識到要在這一領域造就自己，我很願意從此開始。我想過我要做什麼，而且肯定我的技能正是做好這項工作所需要的。例如，我善于與人打交道。在我過去的一項工作中，我每周向1000多名不同的人提供服務。在我18個月的工作時間里，我曾為72000多名顧客提供服務，從未有過一次正式的投訴。事實上，他們常因我的周到服務表揚我。我認識到我喜歡與公眾接觸，想到我能得到這份工作感到非常愉快。我想在工作中更好地學習，並與之共同進步。由于我對公司的貢獻和價值不斷提高，我希望能考慮使我得到更有責任的職務。”
評語︰用人單位想了解你會長期工作下去並努力工作。這樣的回答使對此表示關注的用人單位感到安慰。注意，這樣的回答可以在快餐店工作獲得的經驗為背景。
回答樣板2︰對沒有工作經驗和只有各種短期工作經驗的人，他們可以這樣回答︰”我做過幾種工作一種或失業，我認識到應該珍視體面的、穩定的工作。小說站
www.xsz.tw我的各種經驗是一種財富，我學到很多東西，我可以把它們用于這項工作中去。我正在尋找一份可以安定下來，並能持久下去的工作。”
評語︰這是一種可以接受的回答，只是回答太短，也沒有提供證據。介紹自己的實例最好放在最後一句話之前。有些職務，如銷售方面的工作，要求你有勃勃雄心，或者說是咄咄逼人的勇氣。其它工作有對工作領域或專門機構的要求，你不會總能預料到用人單位想要什麼。如果你能正確地做，你就會具有任何工作要求的條件，而這一切只需要你用嘴講出來，就是這麼簡單。
7.你以前的老板教師、介紹人、管理員等對你的評價如何
分析︰這個問題與老板的第二種期望有關。老板想知道你的適應性技能你是否容易相處，你是不是位好職工，等等。你以前的老板可能會談到你存在的問題，當然，也可能不談。你應知道，許多老板會在錄用你之前查閱你的證明信，如果你在面談時談的與你以前的老板說的不一樣，你就要倒霉了。
回答對策︰一定要與你以前的老板討論你的求職計劃，也要征求你介紹人的意見。要明確地告訴他們你想找的工作種類以及你準備做好新工作的理由。假如以前的老板會說一些不利于你的話，你要和他開誠布公地談談，看他會說些什麼。
如果你是被解雇或被迫辭職的，你可以向未來的老板進行辯解。有很多成功的人與前老板發生過沖突，如果能把這些沖突盡可能地講出來，許多面談者是會理解的。對和你關系不好的原老板，明智的辦法是請他寫一份文字證明材料，在這種情況下，他們不會寫出對你不利的評價。大的公司一般不接受通過電話提供證明材料的方式，這可以使你大大地松一口氣，只要給公司打個電話就清楚了。
如果可能的話，使用那些說你好話的證明信。要是你的前任老板不願這麼做，找個願意幫助你的人就行了。如果你被解雇了，最好的對策是實話實說。但是對你的前任老板不要太苛刻，這樣會讓人覺得你是個好抱怨而無責任感的人。再者，你也不是一點錯也沒有。要先承認有這麼回事，接著要趁機談談你從中得到的教訓。
回答樣板︰”我的三個前老板都會說我工作努力、可靠、忠實，我離開那里是因為個人沖突。為此我深深地感到煩惱，只有放棄那里的工作。你可以給他們打電話，他們對我的評價是肯定的。我認為還是向你們談談為好，我仍然尊敬他。我在那得到了幾次晉升的機會，但是，隨著我權力的增加，沖突也越發地多起來，我們主要是不同類型的人。我不知道問題會有那麼嚴重，因為我一心只想工作。這是我的錯，我認識到我應該更加注意人際關系的處理。”
評語︰回答中介紹了一些正面的技能，並用具體事例加以說明，因而是有力的。
五、如何應對面試提問
有的應考者說，面試時，最怕面試考官提問了。因為那些突如其來的問題經常帶有很大的偶然性和突發性，令人感到防不勝防，措手不及。慌亂中，舌頭發麻，雙手顫抖，霧里雲里，不知所言為何物。不過，實際上那些提問並沒有這麼可怕，關鍵是要善于認清提問的主要類型及其應對策略。
1.封閉型提問
例︰你願意做行政事務管理工作還是業務管理工作
分析︰問題答案具有確定性和唯一性，應考者只能做既定性的回答，不應加以隨意發揮。
出招︰這種問題回答應力求簡潔、明白，一般不需作過多的補充和修飾。
2.開放型提問
例︰你的性格特點如何善于與人相處嗎
分析︰提問具有發散性和靈活性，應考者可以根據自己的實際情況做出較為自由的選擇和回答。
出招︰小心這類問題很關鍵。回答得好壞，直接關系到錄用與否。而且這些是你事先可以準備的。同時，這類問題回答得好，就是絕好的表現自己、推銷自己的機會，可以令面試考官刮目相看，頓生愛才之心。
3.假設型提問
例︰如果讓你來當我們單位該部門的處長，首先你會做哪幾件事
分析︰這都是假設性的情況，目的是考察應考者的想象能力、原創能力、解決或處理問題的能力。
出招︰面對這種問題，切忌長時間的沉默，但也不要不經考慮急于回答。需要對問題的關鍵部位進行詳細分析，提出切實可行的解決方法，不過也不要做長篇大論。
4.控制型提問
例︰你認為我們的改革怎麼樣
分析︰面試考官對提問的問題答案有一定的傾向性，希望能得到符合他的心意的回答。
出招︰聰明的回答，可以順水推舟，給面試考官一個較為滿意的回答但若你對這個單位的改革確實有意見，而且有特殊的理由，倒也可以談出自己的看法，令面試考官覺得耳目一新，出奇制勝。
5.否定型提問
例︰我們要求的都是大學本科以上學歷的，你只是專科，恐怕不合適吧
分析︰這其實是面試考官故意為之，目的是通過指出應考者的薄弱之處，使其陷入一種困境，考察在這種極端情況下，應考者的心理承受能力。
出招︰切忌大吵大鬧，甚至拂袖而去，這樣只能反映出自己沒有修養。吳士宏應聘ib就是一個典型的例子，只要你相信自己行，你就行，表達出這種自信，努力扭轉頹勢。
6.連珠型提問
例︰你喜歡讀書嗎業余時間都讀什麼書管理類的書讀得多嗎哪一種管理理論你較為欣賞
分析︰面試考官力圖通過這一系列的問題，深入了解應考者某一方面的情況。
出招︰你不一定要按順序回答問題，也不一定每個問題都回答，在表述中留心表現出自己的個性及優點。
第七章面試成績的評定
面試成績的評定
第七章面試成績的評定
人事部國家高級公務員培訓中心審定並全國推薦用書第七章面試成績的評定一、影響面試評價的因素
在面試實踐中，考官的面試評價是個非常復雜的過程，應考者的背景、考官自身的特點等因素都會影響面試評價。應考者了解這些影響因素，對于你在面試中注意控制這些因素，化消極因素為積極因素是很有啟發的。
1.應考者因素
國外有研究發現，應考者的性別、種族和工作地位對考官面試評價有較大的影響，男性在應聘中總體上比女性更有優勢，白人比黑人更容易得到高評價，白領比藍領更容易得到高評價。在國內，雖然沒有人做過這方面的研究，但從面試實踐來看，某些方面的偏向也是有的，比如對于大學生來說，知名大學的畢業生似乎更容易贏得考官的好感。筆者曾經給一招聘單位擔任面試考官，結果在面試一位清華大學的畢業生時，其他考官都給了很高的評分，可他在面試中的表現並不比其他應考者好多少，于是我問他們為何給高分，他們說清華的學生素質都很高，我相信他們在我們考察的這些能力方面都比較強，而且面試表現確實也不錯。這說明，考官在評價之前就已經對應考者形成一種期望，這種期望對于那些背景較好、履歷表上成績輝煌的應考者來說，無疑是很有利的；相對來說，對于那些各方面表現平平的應考者來說，這種期望是很不利的因素。
在有關應考者面試中表現出來的非言語行為與考官面試評價之間的關系，國外的研究發現，應考者積極的面部表情如微笑、與考官保持眼楮的接觸對面試評價很有利。不過，也有研究發現，當應考者在面試中的言語行為很充分的情況下，非言語行為的作用相對較小，也就是說，當應考者的回答已經明顯顯示出其高水平或低水平時，非言語行為不怎麼起作用，但是當根據言語行為難以判斷一個人的有關素質時，非言語行為的作用最大。這也提醒應考者，當你對考官問題的回答很一般時，你更應該通過積極的非言語行為來彌補，如保持微笑、認真傾听考官的提問，等等。
2.考官因素
在加拿大gill大學進行的一系列研究發現，面試考官形成的早期印象對最後決策接受拒絕起著極為重要的作用。面試考官在面試前形成的印象對面試過程有影響，而一旦進入面試，剛開始的幾分鐘對考官的印象形成很重要，這一”先入之見”的效應主要來自于應考者的外表和與考官打招呼時的人際交往技能，而其影響會貫穿整個面試過程。最近一個時期的研究表明，在得不到其他信息的情況下，最容易以早期印象來評價被試。類似的研究也發現，考官在面試前對被試形成的積極或消極評價會成為自我實現的諾言。這種現象的普遍性是令人吃驚的，有研究表明，85的考官在面試前已根據被試的申請表和外表對應考者形成判斷。由此可見，在面試進程中早期的表現對考官的影響更大，這也就是為什麼我們前面花了好多篇幅去探討，怎樣在面試開始階段使考官對你形成一個好印象的原因。
面試中還有一個重要的因素是對比效應，多項研究發現，一個考官在連續對三四個非常差的候選人作出評價後，會對下一個只是一般的候選人作出較好的評價。當面試者一次評價多個候選人時，他們總是用其他候選人作為標準。同時，他們對誰作出較好的評價在一定程度上取決于對這些候選人相互比較作出的決定。這個因素應考者自己是無法控制的，假如在你前面的應考者都是很優秀的候選人，那你只能自認倒霉；而如果在你前面的應考者都是很差的應考者，那你可真幸運，因為這無疑對你是很有利的。
對擬任工作的了解程度也是影響考官面試評分的重要因素。研究發現，對工作崗位的要求了解得越詳盡，考官之間越易于作出一致的評價，在一個研究中，有8位被試應聘一個秘書職位，面試考官是30名面試專家，其中15位知道該職位的具體要求如︰文字錄入速度必須達到每分鐘60字，等等，另15位考官僅知被試都是應聘秘書職位。結果發現，前者對被試的工作潛力判斷比較一致，而後者的評價則不一致。這說明，知道更多的工作崗位信息能取得更好的面試效果。
3.錄用比率對面試評價的影響
錄用的人數比例也是影響面試評價的重要因素。西方有研究發現，當考官被告知其選用的人數低于錄用配額時，對同一個人的評價，會比那些被告知其選用的人數高于錄用配額的考官評價高得多。還有研究發現，當要求在給定的時間內必須錄用一定量的被試時，考官會給應考者群體以高得多的評價；而如果
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