较侧重。栗子网
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5由于初级员工受岗位重要性所限，他承担责任和**负责工作的机会也相对较少，因此，在“担当”方面的侧重则相对较轻。
行者的罗盘13
专业类员工的能力素质模型的选择题及其答案选项的设计原理与管理类员工基本相近。
下表所示为以某企业集团为原型设计的题库表中括号内的阿拉伯数字即为分值：
基本要求元素分解
不同层级专业类员工评价分值高级专业员工中级专业员工初级专业员工
基本素质
知识结构知识结构10：
存在严重缺陷或过失，不能满足岗位职责的要求－10
基本能够满足岗位职责的要求7
知识面广，远远超出岗位职责的要求10知识结构15：
存在严重缺陷或过失，不能满足岗位职责的要求－15
基本能够满足岗位职责的要求10
知识面广，远远超出岗位职责的要求15知识结构25：
存在严重缺陷或过失，不能满足岗位职责的要求－25
基本能够满足岗位职责的要求20
知识面广，远远超出岗位职责的要求25
严谨性在工作中的严谨程度15：
经常漏洞百出，顾此失彼，考虑问题很不周全－15
基本周全，但常有小漏洞10
非常周到全面，常常高于期望10在工作中的严谨程度20：
经常漏洞百出，顾此失彼，考虑问题很不周全－20
基本周全，但常有小漏洞15
在工作中的严谨程度20：
经常漏洞百出，顾此失彼，考虑问题很不周全－20
基本周全，但常有小漏洞15
基本素质
非常周到全面，常常高于期望20非常周到全面，常常高于期望20
计划性在完成一项任务的时候5：
计划性很差，甚至缺乏计划意识，经常对正在做的或即将要做的工作缺乏合理的规划－5
基本能够有一个总体的安排，工作计划也比较合理3
有极强的计划性，工作起来从容不迫，能同时担当2项以上的任务5在完成一项任务的时候5：
计划性很差，甚至缺乏计划意识，经常对正在做的或即将要做的工作缺乏合理的规划－5
基本能够有一个总体的安排，工作计划也比较合理3
有极强的计划性，工作起来从容不迫，能同时担当2项以上的任务5在完成一项任务的时候5：
计划性很差，甚至缺乏计划意识，经常对正在做的或即将要做的工作缺乏合理的规划－5
基本能够有一个总体的安排，工作计划也比较合理3
有极强的计划性，工作起来从容不迫，能同时担当2项以上的任务5
创新能力分析能力在日常的工作中15：
在与人交流时经常抓不住对方表达的要点，在回答问题时经常答非所问；对问题的分析经常抓不住 要害，基本上没有新创意产生－15
基本能够捕捉问题的要害，但对问题的分析缺乏深度，偶尔有令人信服的创意产生10
能够迅速抓住问题的关键点，且能够从他人的表达中获得丰富的启发或灵感，迅速形成新的观点或看法，经常有令人信服的创意产生15在日常的工作中8：
在与人交流时经常抓不住对方表达的要点，在回答问题时经常答非所问；对问题的分析经常抓不住要害，基本上没有新创意产生－8
基本能够捕捉问题的要害，但对问题的分析缺乏深度，偶尔有令人信服的创意产生6
能够迅速抓住问题的关键点，且能够从他人的表达中获得丰富的启发或灵感，在日常的工作中4：
在与人交流时经常抓不住对方表达的要点，在回答问题时经常答非所问；对问题的分析经常抓不住要害，基本上没有新创意产生－4
行者的罗盘14
基本能够捕捉问题的要害，但对问题的分析缺乏深度，偶尔有令人信服的创意产生3
能够迅速抓住问题的关键点，且能够从他人的表达中获得丰富的启发或灵感，
创新能力
迅速形成新的观点或看法，经常有令人信服的创意产生8迅速形成新的观点或看法，经常有令人信服的创意产生4
思维特征思维方式基本呈如下特征5：
总是一种固定而僵化的模式，习惯于“想当然”地对问题做出判断，即便被多次验证其思维模式存在重大缺陷，也不会有所改变－5
思维方式相对开放，具备“实事求是”地分析问题的能力，不僵化，不顽固4
在接触新问题时常常能够反观或反省自己的思维缺陷，并及时做出调整，思维方式显著趋向于合理，或者经常总结出针对不同场合或问题的有效思维模式5思维方式基本呈如下特征2：
总是一种固定而僵化的模式，习惯于“想当然”地对问题做出判断，即便被多次验证其思维模式存在重大缺陷，也不会有所改变－2
思维方式相对开放，具备“实事求是”地分析问题的能力，不僵化，不顽固1
在接触新问题时常常能够反观或反省自己的思维缺陷，并及时做出调整，思维方式显著趋向于合理，或者经常总结出针对不同场合或问题的有效思维模式2思维方式基本呈如下特征1：
总是一种固定而僵化的模式，习惯于“想当然”地对问题做出判断，即便被多次验证其思维模式存在重大缺陷，也不会有所改变－1
思维方式相对开放，具备“实事求是”地分析问题的能力，不僵化，不顽固1
学习能力
自我超越在日常的工作中10：
在自己的观点或做法受到来自他人的质疑时，习惯性地自我辩护，对“自我证明”的**高于对真理本身的追求；在自己的眼界或能力面临挑战时，不去思考如何进行自我修正，而是竭力逃避或抗拒－10在日常的工作中15：
在自己的观点或做法受到来自他人的质疑时，习惯性地自我辩护，对“自我证明”的**高于对真理本身的追求；在自己的眼在日常的工作中15：
在自己的观点或做法受到来自他人的质疑时，习惯性地自我辩护，对“自我证明”的**高于对真理本身的追求；在自己的眼
学习能力
自我超越能够直面或承认自己的局限性，不做明显无理的辩解，但也不去积极地进行更深刻的反省和自我改变6
在意识到自己的局限性后，会举一反三地进行自我反省，并能自觉以此为契机，进行自我调整10界或能力面临挑战时，不去思考如何进行自我修正，而是竭力逃避或抗拒变革的压力－15
能够直面或承认自己的局限性，不做辩解，但也不去积极地进行更深刻的反省和自我改变10
在意识到自己的局限性后，会举一反三地进行自我反省，并能自觉以此为契机，进行自我调整15界或能力面临挑战时，不去思考如何进行自我修正，而是竭力逃避或抗拒变革的压力－15
能够直面或承认自己的局限性，不做辩解，但也不去积极地进行更深刻的反省和自我改变10
在意识到自己的局限性后，会举一反三地进行自我反省，并能自觉以此为契机，进行自我调整15
学习态度在面临与岗位技能相关的新知时5：
学习态度消极，得过且过－5
学习态度一般，能够自发进行被动的学习3
具有明显的钻研精神和强烈的求知**，在新知学习过程中获得快乐或兴趣5在面临与岗位技能相关的新知时10：
学习态度消极，得过且过－10
行者的罗盘15
学习态度一般，能够自发进行被动的学习7
具有明显的钻研精神和强烈的求知**，在新知学习过程中获得快乐或兴趣10在面临与岗位技能相关的新知时5：
学习态度消极，得过且过－5
学习态度一般，能够自发进行被动的学习3
具有明显的钻研精神和强烈的求知**，在新知学习过程中获得快乐或兴趣5
学习速度学习新知的速度5：
很慢，或几乎学不进新东西，甚至会因此影响工作开展－5
学习速度一般，但基本能够满足工作需要3
学习新知的速度5：
很慢，或几乎学不进新东西，甚至会因此影响工作开展－5
学习新知的速度10：
很慢，或几乎学不进新东西，甚至会因此影响工作开展－10
学习能力
学习速度学习速度很快，对新知识的掌握速度远远高于工作本身的要求5
学习速度一般，但基本能够满足工作需要3
学习速度很快，对新知识的掌握速度远远高于工作本身的要求5
学习速度一般，但基本能够满足工作需要7
学习速度很快，对新知识的掌握速度远远高于工作本身的要求10
沟通能力
对上沟通在与上级的工作沟通中10：
经常把上级的缺点或自己不理解的决策当作自己不完成任务的理由，或者消极抵制上级指令－10
能够“机械”执行上级决策，从无抵制行为7
积极、正面、建设性地理解上级的决策；推动上级及时做出正确决策；对即使自己认为不正确的决策，也会努力使其负面效应降到最低10在与上级的工作沟通中5：
经常把上级的缺点或自己不理解的决策当作自己不完成任务的理由，或者消极抵制上级指令－5
能够“机械”执行上级决策，从无抵制行为3
积极、正面、建设性地理解上级的决策；推动上级及时做出正确决策；对即使自己认为不正确的决策，也会努力使其负面效应降到最低5在与上级的工作沟通中5：
经常把上级的缺点或自己不理解的决策当作自己不完成任务的理由，或者消极抵制上级指令－5
能够“机械”执行上级决策，从无抵制行为3
积极、正面、建设性地理解上级的决策；推动上级及时做出正确决策；对即使自己认为不正确的决策，也会努力使其负面效应降到最低5
横向沟通在与横向岗位的工作沟通过程中10：
经常把他人的缺点当作自己不完成任务的理由；或者在明知兄弟岗位存在明显缺陷或弱项的情况下，不去做建设性的努力，听任其演化为工作中的负面事件－10
在与横向岗位的工作沟通过程中5：
经常把他人的缺点当作自己不完成任务的理由；或者在明知兄弟岗位存在明显缺陷或弱项的情况下，不去做
在与横向岗位的工作沟通过程中5：
经常把他人的缺点当作自己不完成任务的理由；或者在明知兄弟岗位存在明显缺陷或弱项的情况下，不去做建设
沟通能力
横向沟通能够有效避免兄弟岗位中的缺陷或弱项进一步演化为工作中的负面事件，确保工作质量不受影响7
不但能够巧妙避免兄弟岗位中的缺陷或弱项演化为工作中的负面事件，还会采取措施，促使对方有效改进10
建设性的努力，听任其演化为工作中的负面事件－5
能够有效避免兄弟岗位中的缺陷或弱项进一步演化为工作中的负面事件，确保工作质量不受影响3
不但能够巧妙避免兄弟岗位中的缺陷或弱项演化为工作中的负面事件，还会采取措施，促使对方有效改进5
行者的罗盘16
性的努力，听任其演化为工作中的负面事件－5
能够有效避免兄弟岗位中的缺陷或弱项进一步演化为工作中的负面事件，确保工作质量不受影响3
不但能够巧妙避免兄弟岗位中的缺陷或弱项演化为工作中的负面事件，还会采取措施，促使对方有效改进5
担当
工作主动性在面临新任务时5：
躲避任务，尽量少揽事－5
能够欣然接受领导安排的任务3
对自己能够比别人更胜任的任务主动请缨5在面临新任务时6：
躲避任务，尽量少揽事－6
能够欣然接受领导安排的任务4
对自己能够比别人更胜任的任务主动请缨6在面临新任务时3：
躲避任务，尽量少揽事－3
能够欣然接受领导安排的任务2
对自己能够比别人更胜任的任务主动请缨3
承担责任在与自己有关的工作纰漏或成绩前5：
习惯于推卸责任或邀揽功绩－5
客观评估自己和他人的责任或功绩4
遇到责任主动承担，真诚反省；遇到成绩主动让出5在与自己有关的工作纰漏或成绩前4：
习惯于推卸责任或邀揽功绩－4
客观评估自己和他人的责任或功绩3
遇到责任主动承担，真诚反省；遇到成绩主动让出4在与自己有关的工作纰漏或成绩前2：
习惯于推卸责任或邀揽功绩－2
客观评估自己和他人的责任或功绩1
遇到责任主动承担，真诚反省；遇到成绩主动让出2
除如下两个差别外，对专业类员工的能力素质模型的评价方式也与管理类员工基本相同：
1专业类员工没有下级，因此，在评价主体中没有这一类，而只有上级和横向两类。台湾小说网
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2在评价主体的评分比重中，直接和间接上级的简单平均分占60的权重；横向的简单平均分则占40。
如下图：
图4－5专业类员工的评价主体
能力素质模型的作用或意义
细心的读者会注意到，分别针对管理类和专业类员工的两个能力素质模型存在着明显的不同，比如，在管理类员工的模型中没有强调“创新能力”、“学习能力”和“沟通能力”等三方面的内容。
是不是意味着这三种能力对管理者来说就不重要呢当然不是。
如此设计主要是基于如下理念：
1从本质上讲，在创造力和判断力两种能力倾向方面，管理者应该更倾向于判断力，因为管理者的基本职责是“管人”为主，“管事”为辅。专业类员工则相反。
2“沟通”是作为管理类员工的基本工作方式，已经把对这种能力的要求融入到诸如“领导力”、“建设性”、“理性”等方面了，故不再单独列示。
3团队管理与单纯的业务操作对人的特质有不同的要求，我们不能片面地把管理者理解为专业类员工的“升级版”。业务做得好，并不等于就一定能把管理做好。
能力素质模型的意义在于如下四大方面：
一、确保评价的客观性和公正性
对员工的评价应该是综合的和全面的，虽然并不是所有的评价都需要和报酬直接挂钩。无论公正与否、正确与否、客观与否，综合的评价往往都会决定被评价者在企业内的发展，甚至是去或留，因此，仅仅有工作成果的绩效考核也是一种重要的评价是远远不够的。
需要再次强调的是，不客观和不公正的评价比没有评价更糟糕。
基于能力素质模型的评价可以最大限度地实现这种评价的客观性和公正性。首先，对相同类别的不同个体来说，评价的标准都是一样的，并不存在因人而异的标准。其次，评价由多个评价主体共同做出，以“简单平均分”的方式统计量化的评价结果，即使个别人心存偏见，也难以对评价结果产生根本的影响。
行者的罗盘17
如果不采用这种形式，那么就会使对员工的评价沦为某些别有用心者的“专利”，从而滋生企业的内耗。传统的评价方式管理者通过他人的“进言”对第三人进行评价是极其不公正的。这种不公正可以归为四种“失衡”的结果：
一是“动机失衡”。在现实中，人们在向上级传递表达对某人的评价时，传递负面信息的动机往往要远远高于传递正面信息的动机。我们可以想象这样一种情境的普遍性：某人挖空心思寻找机会恶意中伤或诋毁另一人；但却很难想象某人如此殚思竭虑地去肯定或赞扬另一人。
二是“正负失衡”。在“动机失衡”的结果之下，那些实权在握的管理者平时接受到的更多的是别人对他人的“负评价”，而正面的评价却要少得多，因此会产生正负评价的失衡。在这种情况下，领导是很难明辨是非的。这就是为什么历代的皇帝，哪怕是天性正直的皇帝如果没有过人的判断力的话，总是被奸臣所利用，而在外拼杀的忠臣良将也常常因此受到迫害。
三是“影响失衡”。任何一位心智正常的领导，在听到他人对某人的评价时，都会结合自己的经验进行一翻分析和判断。但这种分析和判断的过程往往是模糊和感性的，至少是不全面的，而影响其判断结果的往往是潜意识里的审美取向如本书第二章所述。更重要的是，在这种心理之下，他首先要受不同进言者的可信度的影响。如果是“心腹”级的进言者，则可信度会更高，影响力会更大；而那些他原本就不信任的进言者，可能只会适得其反。因此，不同的评价主体做出的评价具有不同的影响力。
四是“机会失衡”。并不是每位员工都有机会向上级发表意见，尤其是涉及对他人的评价，则进言的机会则少之又少。于是，这种进言的“权利”往往被某些人所垄断，比如上级的助理或私交甚好的同事。
如果基于精神穹宇的能力素质模型的综合评价，并且是由多个主体做出的评价，就可以全面规避上述四种“失衡”情形的发生，还可以有效避免别有用心者以“民意”的名义对他人进行迫害，因为多主体的评价方式所显示的结果就是最准确的“民意”。
二、修正不恰当的组织行为，全员参与“企业文化”建设
在能力素质模型的各个元素之下的各个评价题的答案选项负分选项，都是针对企业当前存在的不良现象进行设计的，满分选项则反映了企业的主张。因此，每位员工的组织行为，无论是正面的还是负面的，都被置于“众目睽睽”之下，没有可以隐藏的空间。当不恰当的组织行为发生时，就会被人们“对号入座”。“群众的眼睛是雪亮的”，一旦自己的不当言行被纳入公众的评价范围，任何人都不得不有所收敛或调整。
根据我在
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