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www.192.tw考慮一下，這個崗位仍然需要全職員工嗎未來的候選人是否應該具備與他的前任相同的技能和經驗或是職位需要做徹底的調整，崗位的職責也需要改頭換面呢
請需求部門的經理分析團隊目前的日常工作安排，以便能更好地了解目前人員配備的狀況。幫助需求部門的經理判斷工作量高峰和低谷的出現次數和時間，以期尋找其中的規律。同需求部門的經理討論企業發展重心的轉移帶來的影響，以及這些影響最終將可能給人員需求部門的團隊帶來影響。這些關注企業發展動態的討論將使你預見到所有可能發生的人力不足，並為接下來的招聘計劃及時做好準備。
有效整合資源
如果你已看到人手缺乏，如何能盡快補足人手當企業有緊急的項目啟動，能否調配到一名或多名員工進入項目組當企業接到一些重要的、臨時的業務，經理可能會通過迅速打散和重組人員，集中整合某些職能人員或建立項目組來滿足不同的需求。
隨著企業的發展，這種臨時的需求會不斷增長，招聘全職人員在一定程度上可以解決人手短缺的問題，但要解決企業的人力問題不可能單單僅靠這一種方式。如果企業的核心員工已是全身心忙于工作，而你又需要齊頭並進一些新的長期任務，那麼，招聘其他的正式員工就勢在必行。如果你接到的是臨時性的項目，或你需要的某些專業人員在企業內部找不到，全職員工和臨時員工的有機組合可能就是你的最佳選擇。還有一些情況，進行外包，或者將整個職能委托給外部的專業人士，可能最適合你的需求見“外包︰hr的角色”。
關鍵是要通過戰略性招聘擴大你的選擇範圍，使你能更靈活自如地適應業務的需要。通過戰略性招聘，你和其他經理人能夠游刃有余地通過快速擴充或縮減人才組合，滿足企業當前和長遠的業務發展需要。見第13章，我詳細討論如何推行這個理念。
每年對目標進行重新評價
商業游戲的名字就叫變化。管理層為了不斷保持企業的競爭優勢，必然會時常調整企業的發展重心。因此，你和你所支持的經理們應當每年對招聘需求進行評估，並根據最新的動態更新你的招聘戰略。
尋找新的人才
你可以通過兩種渠道找到新員工︰組織內部或組織外部。二者相比，內部招聘的操作相對容易，原因很簡單，內部環境的範圍是有限的。但是，當你在進入招聘戰略的具體工作之前，你應該對你側重組織內部招聘或側重外部招聘時的得失有個全盤的概念。
內部和平︰組織內部招聘
當組織的職位出現空缺時，在尋找外部人選之前，先盡力從內部進行挖掘往往是成功的招聘之舉。主要原因如下︰
效率提高︰內部招聘與外部招聘相比，內部招聘更省時省力，並且一般也很省錢至少在短時間內。你不必瀏覽大量的簡歷。通過面試即能很快鎖定目標，而且你也不必為推薦信息的可靠性擔心。除此之外，現在的員工已經是個已知數。你知道他們身上具備什麼樣的才能。
士氣增加︰內部招聘向組織內所有層面的員工傳遞了這樣一個信息，如果表現好就能得到獎勵，員工有理由除了定期的薪水好好工作，成為誠實可信的人，並關注工作的質量。比起在初級職位上進行來回的人員變動，沒有什麼辦法比提供晉升機會更能鼓舞士氣的了。
調整時間縮短︰加入其他情況都一樣，同一個從未接觸過企業、從外部招聘來的員工相比，現任員工能在更短的時間內進入角色，適應新的工作環境。現任員工不僅對企業的政策早已諳熟在心，而且對新工作所需要做的事情也可能早就了解。台灣小說網
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從多元化的勞動力中獲益
近年來，多元化這一術語已大範圍進入商業領域。在過去的15年里，數以百計的文章、論文、研究報告和書籍在談論這個話題，談論勞動力市場的多元化程度。所有人都認識到，如今的勞動力市場已不再只是男性白人的天下。可你知道嗎根據美國勞工局數據顯示，到2008年，婦女和少數民族將佔到新增勞動力的70。
第2章總結了有關在招聘過程中禁止歧視的法律。因為法律經常發生變動或更新，例如2006年互聯網應用最終條例的修改版，就需要聯邦政府承包商收集和保留企業在招聘過程中有關反歧視法律執行的數據。
當企業出現任何涉及就業法的問題，你應該尋找法律顧問的幫助。盡管這些十分復雜的法律讓你的工作變得更加復雜，但是多元化給企業帶來了巨大的效益，這是不容忽視的。如果企業的所有員工的想法都很雷同，你就會失去創新的思想，而引進不同文化和背景的人們會給企業帶來所需要的創新理念並有助于提高企業的產品質量和客戶服務。
企業要想擴大自己的應聘者範圍，就需要在各種不同的社區群體中下工夫，或
續
是在某些民族經常閱讀的報紙上刊登招聘廣告。除了招聘環節，還有多元化培訓，即企業需要開展培訓，教育員工要善于理解別人。當員工感覺到被同事、下屬或老板所接納、所肯定的時候，他們對企業的忠誠度就會極大地增加，士氣受到強烈地鼓舞，並反過來最終給企業的生產率帶來了巨大的影響。
開拓視野︰外部招聘
究其本質，一項招聘戰略的目的只是為了滿足內部晉升所需，這並非它的全部內涵尤其是當企業從未花時間和精力有組織地開展員工培訓計劃。以下是贊成從企業外部聘請員工的基本意見︰
人才的選擇更加廣泛︰有數據顯示，與你放眼組織外部相比，如果你的眼光只盯在企業內部的現有人員上，可供備選的人才資源要少得多。對于某些職位，這種限制也許不成問題，但對于關鍵崗位，你這麼做無異于自縛手腳。
“新鮮血液”︰引進外部人才能夠使企業逐漸克服“我們一直是這麼做的”綜合征，也就是一般被稱作“組織內部近親繁殖”。外部招聘有助于企業打破已維持太長時間的現狀。
多元化的因素︰勞動力多元化或是允許和鼓勵工作環境多元化使得企業能夠擁有來自五湖四海的人才，無論他們的性別、年齡、膚色、國籍、民族或其他背景，將他們的資源、經驗和創造力加以充分的利用。而通過外部招聘為企業填補職位空缺可能是企業遵守eeoc的規定的唯一途徑見第2章。然而，請你牢記，采用多元化的勞動力政策並非僅僅為了遵守法律。多元化的勞動力對于企業的經營也很有意義。關于本話題的更多信息，見閱讀欄“從多元化的勞動力中獲益”。
多元化並不意味著你要集天下所有背景的人于一起，這當然是不可能的。但是，企業在內部推行多元化表示企業的辦公環境支持多元化的思維方式。
外包︰hr的角色
外包是將企業的某項工作職能運輸、發放工資、福利管理、安全和計算機網絡整個轉交給外部的專業人士。大多數情況下，外包公司的員工或顧問和企業的正式員工一同工作，並肩作戰。有時候，外包公司可能距離企業幾英里遠有時甚至在國外。後一種方式經常被稱作離岸外包，近年來成為人們關注的熱點問題，並引發了許多政治和經濟方面的辯論。小說站
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外包其實不是什麼新名詞。小企業和夫妻店自從一開始就進行外包業務。之所以說它新，是因為它出現在企業的戰略性招聘當中，顯得很新，因為在傳統的觀念當中，企業的業務都是靠自己人在打理和經營。
企業通常將業務外包出去，是因為有這種需要或作為一種選擇，外包能為企業節省時間和節約成本。當企業在不斷發展壯大時，業務需求的增長已大大超過自己處理某方面職能的能力，而企業又不想花費巨資采購新設備或新的設施或引進一大批新員工，這時，企業產生了外包的需要。而當企業希望集中一切精力去經營那些能給自己直接帶來競爭優勢的業務而將其他非主流的、僅在某段時間發生的業務外包出去時，這是企業的選擇。
你作為一個hr人員，就必須抓住外包的本質，才能在整個招聘過程中，從戰略性角度提出建議幫助企業作出決策，是否首先考慮采用外包策略。畢竟對于企業來說，每一次外包，其本質不僅是謹慎地完成一次招聘需求，其行動更會涉及許多人如果你能夠對如何有效地尋找人才出謀劃策，幫助企業找到有經驗的合同工或咨詢顧問，對企業的貢獻將非常有價值。
要了解外包發展趨勢的另一個原因在于，外包會影響到hr本身的職能︰越來越多的企業將自己一部分hr職能外包出去。無論外包涉及哪個業務，你的能力在招聘中起到重要的作用，只要你能夠靈活地運用招聘戰略，確保所有的招聘過程盡可能高效地完成。
本章提要
建立有效的職務說明
理解員工分類
如果你能夠作出正確的招聘決策，那麼在處理其他幾乎所有與hr政策有關的工作時就變得容易多了。你可以制定新的計劃、建立新的慣例，反映企業的任務和價值觀。你也不必為員工是否能夠理解、是否樂于接受並且是否能夠遵循你的政策而徹夜難眠。如果你不用每天花整塊的時間去救火，你就可以把精力集中在重要的問題上︰在未來的幾年內，你或者其他高層管理人員希望企業的發展方向在何方，為了實現企業的發展目標，hr需要做哪些工作等。
這就是正確的招聘決策帶來的好處。失敗的招聘決策會給企業帶來一些不能為企業作出有價值貢獻的人員會招致截然相反的後果。你會為失敗的決策付出代價，你要花更多的時間去救火，而不是當一名經理或是一名戰略策劃者。
然而你也不必恐慌。如果你和其他管理人員能夠秉持尊重、理解的態度遵照招聘戰略的規則，多數的決策錯誤是可以避免的。本章指導你按照正確的方向開展工作。
失敗招聘的代價
如果企業在甄選、面試、新員工上崗引導和培訓方面花了相當多的時間、成本和精力，卻沒有招到應該招的人，你還得為“錯誤”招聘帶來的混亂打掃戰場一樁生意可能因錯招來的員工在與客戶打交道的過程中喪失掉，你還得為這名員工的拙劣方式做補救，為重復一遍相同的工作支付額外的費用，還會給其他員工帶來更大壓力，他們必須接下這個不稱職的人所留下的爛攤子。想想，當你決定為了給企業減少損失而不得不將這個當初不該招進來的人辭掉時，又會給企業帶來多少代價和麻煩。從長遠來看，對于經理和團隊來說，要容忍這麼一個不稱職的員工比花錢再聘請一個優秀人才要困難得多。
當你在勞動力市場搜尋新的人選時可能犯下的最大的失誤就是你認為你用了數年的老辦法終究經得起時間的考驗。那麼，如今什麼發生了改變呢其實，一切皆在變。請考慮下列因素︰
與過去相比，現在有許多事情關乎企業的成敗。過去，如果你決策錯誤，誤招了一名不能勝任工作的員工，你也許可以通過再為這名員工“安排個崗位”將損失降到最低，而今，這樣的時代已一去不復返。如今的工作場所的節奏和壓力都相當大。每個人都得努力作出貢獻。而做“貢獻”不只意味著做好本職工作。做貢獻意味著為企業的競爭力的提升添磚加瓦，意味著保持高的質量標準、讓客戶滿意，以及對成本保持有效的控制。
現在的工作已不同于先前的“事務性”工作，對人的要求越來越高。隨著企業內部的層級趨向扁平化，與以前相比，如今的直線經理所管理的工作更寬泛，而對下屬的督導趨于減少，而在這種環境下，並非所有的員工都能夠游刃有余，從容應對。
技術一如既往佔據著重要的地位。迫于競爭的壓力，企業幾乎所有任務都必須要比以前完成得更快，因此，企業無論其規模大小，都依賴于先進的技術來精簡日常的工作流程、提高效率。而對于那些無法跟上時代的步伐、無法滿足更高的工作要求的員工，幾乎沒有什麼企業能夠繼續忍受。
招聘︰時刻考慮“戰略”需要
在企業內部所有的hr職責當中，招聘和雇用到合適的員工無疑是工作中的重中之重。畢竟，如果一開始你就沒能招到合適的人選，那麼之後的其他工作都將受到嚴重影響。
如同我在第3章和第二部分全篇中所說的那樣，招聘工作可不再是找個人填補空缺而已那麼簡單。招聘工作的實質遠不止這些，一個成功的招聘是一項多維度的工作。最重要的是，這個工作從根本上依賴你對于企業戰略目標的理解能力。當你幫助企業內部其他人作出招聘決策如果企業里只有你一人負責hr的工作，你可能需要自己多花些工夫了時，你可能要幫助這些人改變對招聘的看法。你要讓他們看到這樣的事實︰在現在的辦公環境下，為既定的“工作”找個“最合適的人選”不再是個簡單的概念。今天，對于你和其他經理人來說，最大的問題是你們是否能先退後一步，從長遠的角度看待企業的具體發展需求，再決定幫助你實現這些目標需要什麼樣的人力資源組合。實際上，你應將招聘看作是一個主動的過程而不是被動的過程。
建立能力素質模型
你可以通過多種渠道為企業尋找人才，你可以通過內部晉升、招聘全職員工、雇用兼職員工、臨時聘請項目專家等方式，或是將這些資源進行有效整合。前提是︰你在開始尋找這些目標員工時，需要明確你要找的到底是什麼樣的人，哪一種人才最適合企業的需求。如今有許多企業通過建立能力素質模型來明確目標人選所需具備的特點。之後，企業就能在招聘中依據這些信息對未來員工進行搜尋和評價。
由于能力素質模型緊緊圍繞並且支持戰略性招聘的基本理念，建立能力素質模型對于評估企業真正的人才需求顯得日益重要。能力素質模型這一概念听上去可能很復雜，其實概念本身很簡單，而且掌握好這個概念對于你的工作非常有意義。其實，建立能力素質模型就是一個決策的過程，你盡可能準確無誤地決定，對于那些對企業的競爭力產生最關鍵影響的崗位來說，什麼樣的技能、專長和職業態度的人才組合最能夠勝任這些崗位。這種策略不但成為企業制定招聘決策的依據，同時也成為企業制定培訓和開發戰略的依據。
舉個例子，假設你的企業是一家銷售家庭安全系統的公司。你的營銷策略之一是通過電話向潛在客戶兜售產品。作為一名電話營銷人員，他的基本工作就是通過打電話挖掘銷售機會。但是，有些電話銷售明顯做得比其他人要好。他們更擅長引起人們的興趣。他們不會被人們再三的拒絕吞噬了他們的熱情。換句話說，他們身上具備某種專長，使他們能夠更好地勝任這份工作。而這些專長與實際的工作相對應就是能力素質模型的基礎。
你幾乎可以將能力素質模型的理念運用到企業所有的職能中去。因為能力素質模型要達到的最基本的目標是相同的︰盡可能準確地找到最適合崗位的專業技能和專長的人選。或許你沒法總能找到既符合能力素質模型、又在技能和專長上都很完美的人選。但至少你找到了參考範圍，你可以憑借這個範圍進一步甄選。這樣，你就能對任何能力缺陷有更清楚的認識崗位需求和人選任職資格之間的差距，從而就可以通過培訓和指導逐步彌合這種差距假定這個差距不是特別的大。
一些咨詢公司專門幫助企業進行關鍵職能或崗位的能力素質模型開發。然而，企業到底需要什麼樣的技能和專長作為自己的招聘標準你未必需要一個外部的咨詢專家提供專業建議。下面的建議可以幫助你形成自己的觀點︰
和你“最優秀”的員工交談。假如你有一組做著相同工作的員工並假定這組員工中有一個或兩個“明星”隊員你應該和這些明星隊員坐下來，問問他們是什麼讓他們如此成功。試著問問他們這些問題︰
這些明星員工到底具備哪些其他員工所沒有的特殊能力
他們的性格具有什麼樣的特點
他們通常對待工作的態度和價值觀如何
一位能力素質模型顧問問的就是這些問題，所以，當你自己問自己時，不要有什麼顧慮。不要擔心這些做法會冒犯這些員工，或者侵犯這些員工的“空間”。其實，他們很可能會因為被選中作為好的典型而沾沾自喜。
和你的客戶交談。要想找到符合能力素質模型基本要求的員工，最好的一種而且也是最容易的方法就是和你的客戶進行交流，因為他們能經常接觸到員工。看看客戶最喜歡和哪些員工打交道，而且，更重要的是，分析這些員工是例行什麼樣的做法使得自己贏得了客戶的信賴。
職務說明書123
當你對企業的職能和職位見前面的內容的具體任職能力要求進行分析，並明確什麼是最重要的能力後，你其實已在利用能力素質模型為你的招聘設定了條件。你的第一步就是建立職務說明書。
長時間以來，職務說明書已成為一種最基本的招聘工具。並且，就像所有的招聘負責人對你說的那樣，如果職務說明書沒能準確地抓住該工作的本質，產生招聘“錯誤”更不用說招聘災難的幾率將會很高。
如果能審慎、合理地制定職務說明書，將會給招聘工作帶來以下的益處︰
確保所有在招聘決策中握有話語權的人都能對崗位的任職資格達成一致意見。
作為建立關鍵的招聘標準的依據。
候選人一旦被錄用後，確保他們對于未來的工作內容有個清楚的認識。
在評估流程中作為一種參考工具。
當你聘用了候選人後，可以作為一種業績基準。
你完全可以把一份表述清晰的職務說明書看成是職務的“快照”。職務說明書應該盡可能具體、簡潔地描述出該職務所需要承擔的責任和任務，並且明確指出該職務所需的關鍵任職資格要求基本要求特定的資格證書和專業技能以及，可能的話，能夠產生卓越的績效的某些專長。
以下快速瀏覽一份表述清晰的職務說明書所包含的項目︰
職位的名稱
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